資料來源：Hogan人力資源網
組織結構面
1.在結構與策略之配合方面
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l 組織結構是否有助於當前策略的推動？ |
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l 組織方式與單位間之相對重要性是否隨市場結構的改變而有所調整？ |
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l 組織設計是否及時調整以配合新發展出來的問題？ |
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l 組織正式化的程度，是否與機構的規模成正比？是否有規模小而過份制度化，或規模大而制度化不足的現象？ |
2.在分工方式方面：
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l 每位主管的控制幅度是否合宜？是否因控制幅度太廣而減低了監督指導的作用？是否因控制幅度太窄而增加了管理成本，並限制了部屬的發揮？ |
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l 產品線多元化以後，組織分工是否適當地加以調整以配合？ |
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l 部門劃分的方式是否配合了業務的需要？ |
3.在部門關係方面
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l 各單位之間的主從關係是否取決於它們的相對貢獻程度？ |
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l 各部門的相對地位和重要性，是否配合機構所面臨之特色？ |
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l 關鍵性的單位，是否因其在組織層級上過低，而限制了作用之發揮？ |
4.在權責劃分方面：
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l 權責劃分是否清楚？ |
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l 每一單位所賦予的使命與目標是否明確？是否根據目標來制定各單位的績效標準？各單位的目標是否皆與企業整體策略相配合，或由企業整體策略衍伸而來？ |
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l 連續性之工作，流經若干不同單位時，其責任劃分是否明確？ |
組織程序面
1.在工作程序方面
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l 處理業務的正式化程度是否配合環境的變化速度及策略的性要求？ |
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l 工作程序的合理性與必要性是否經常檢討？誰在負責？有無正式程序來進行此一工作？ |
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l 員工是否對其有關的工作程序，皆有相當程度的了解？他們是否了解這些工作程序背後的理由與目的？ |
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l 處理業務的正式化程序是否配合員工的特性？ |
2.在協調方面
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l 是否有太多的決策必須在會議中才能解決？是否有太多的事項都需要許多單位來協調辦理？ |
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